5 причин не ссориться с сотрудником салона связи

Конфликты в коллективе: всегда ли худой мир лучше доброй ссоры?

На работе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь.

Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде.

Как же избежать конфликтов в коллективе?

Чтобы от «разборок» с коллегами не болела голова, прислушайтесь к советам Superjob.ru.

Скандал – «двигатель прогресса»?

Офисные конфликты принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем, специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив.

Более того, нередко именно конфликт становится «двигателем прогресса».

К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными.

Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых, что называется, переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев.

Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.

Почему мы конфликтуем

Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество, одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников.

Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно, с указанием границ ответственности. Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности. Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт. Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся разные, порой несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке». Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, хоть и профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом для недовольства более расторопных коллег.

Уступить – не значит проиграть

Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения в нем психологи сводят к нескольким тактикам: можно согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, «спрятать голову в песок» или договориться о компромиссе.

Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше Вас на служебной лестнице, когда Вы не уверены в своей правоте или в своих силах в открытом споре.

К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если Вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор.

Настаиваем на своем: спокойствие плюс аргументы

Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера. Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.

И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – главным образом тогда, когда Вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем.

Если же Вашу позицию сочтут верной и впоследствии Вы окажетесь правы, лишний карьерный козырь будет в Ваших руках.

Тактика страуса

Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: сторона (или стороны) предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. «Я все равно проиграю»; «Никаких нервов не хватит на эти разборки», — примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса.

У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных для Вас ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать Вас как серьезного специалиста со своей точкой зрения.

Легко ли достигаются компромиссы

Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – компромиссы. Как говорится, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Порой прийти к общему знаменателю бывает сложно, однако умение договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык.

Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика, но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей компании.

Как разрешить возникший в коллективе конфликт – решать только Вам.

В каждом конкретном случае своя тактика: где-то лучше промолчать, а где-то – настоять на своем или попытаться договориться с коллегами полюбовно. Желаем Вам только конструктивного разрешения всех рабочих конфликтов!

Сделайте первый шаг к новой работе

поделиться поделиться класс твитнуть<\p>

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5107/

Что говорить во время конфликта на работе: 15 техник

  • Источник:
  • Depositphotos.com

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях.  Конфликт (в переводе с латинского — «столкновение») практически неизбежен между людьми и его причина – в часто  взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…

Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А  кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.

В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь… Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции – это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.

Как следствие – крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.

Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

Нейтрализуй!

  • Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините». Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой – чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.

​​

  • Разрыв шаблона: если коллега или начальник человек проявляет по отношению к тебе агрессию, воспользуйся несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» урони ручку, закашляйся, можешь сказать что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении…» Так агрессия не достигает цели.
  • Соглашайся и… атакуй вопросами! Это один из способов срыва конфликтного шаблона, когда в твой адрес из уст начальства сыплются обвинения, и, увы, не беспочвенно. Соглашайся по всем статьям (здесь важно не переиграть и контролировать свои эмоции). А затем… попроси о помощи. Говори: «Мне тяжело, потому что…», «Я очень переживаю, подскажите, что мне нужно исправить», «дайте совет» и т.д. Задавай уточняющие открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа, — они спасают ситуацию.
  • Комплиментарность творит чудеса. Человек по тем или иным причинам настроен против тебя? Советуйся с ним по рабочим вопросам, взывая к его компетенции, профессионализму (поищи все его сильные стороны). Вполне возможно, совсем скоро инцидент будет исчерпан.
  • Техника снайпера: сделай вид, что не расслышала и равнодушно переспроси. Используй в том случае, если кто-то из коллег тебя нарочно провоцирует и откровенно задевает какими-то фразами. Как правило, человек начинает теряться. Говори: «Вот видите, Вы даже не можете четко сформулировать претензии, объяснить. Когда у вас найдутся слова, тогда и поговорим тет-а-тет».
  • Время пить чай! Действительно, многие конфликты и вправду можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по твоему мнению, питает к тебе неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать ряд вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и,по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так конфликты полностью себя исчерпывают, а мы в некоторых случаях еще и учимся анализировать свои ошибки.

  • Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один:  вместо нейтрализации — хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

Не провоцируй и предупреждай!

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: «Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация». И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало «войны». Поскольку причина каждого конфликта – какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством , «рядовыми» сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии «Я-утверждение».

  • Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: «Я чувствую дискомфорт» вместо: «Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п.»
  • Если это выяснение отношений, говори: «Я переживаю, мне сложно», «Я чувствую дискомфорт», «Я хочу разобраться в ситуации», «Я хочу узнать».
  • Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: «Да, я вас понимаю», «Это общая проблема», «Да, меня это тоже расстраивает», «Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю».

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: «Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?», «Почему я плохой работник, объясните мне».

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу – спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: «Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос». Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Читайте также:  Билайн повышает абонентскую плату старым абонентам

Дополняем образ

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

  • уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
  • умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
  • взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
  • прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

В ТЕМУ: Как построить гармоничные отношения: 10 техник

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Прочти на досуге

  • Анатолий Некрасов «Эгрегоры»
  • Эрик Берн «Игры, в которые играют люди»
  • Виктор Шейнов «Конфликты в нашей жизни и их разрешение»
  • Валентина Сергеечева «Словесное карате. Стратегия и тактика общения»
  • Лилиан Гласс «Вербальная самозащита шаг за шагом»

Фото в тексте: Depositphotos.com

Источник: http://edinstvennaya.ua/psychology/relationship/1171-chto-govorit-vo-vremya-konflikta-na-rabote-15-tehnik

На ножах: как правильно ссориться с начальником

«Мое глубокое убеждение, что все конфликты на работе связаны с тем, что люди почти не разговаривают, не дают честной обратной связи, не озвучивают ожиданий или даже врут. Тогда появляется конфликт.

Один ожидал, что его наградят за прекрасно сделанный проект, а второй думал, что первый догадается — проект сделан плохо, хотя никто не говорил об этом», — считает директор по работе с персоналом компании HeadHunter Марина Львова.

Основная роль руководителя — вовремя дать обратную связь, корректировать поведение сотрудника. Это положительно влияет на результат. Но чаще всего руководители молчат. Или думают, что незачем объяснять очевидное — сотрудник сам догадается, как в компании принято взаимодействовать, чего от него ждут и каким образом он должен этого достичь.

«Еще одна причина конфликтов — нежелание работать. Причем не хотеть могут оба: сотрудник и руководитель. В итоге всем приходится создавать имитацию бурной деятельности, а компания не получает никакого результата. Третья причина — несовпадение целей: личных и корпоративных. Как правило, это тоже связано с неумением корректно доносить цели компании, чтобы человеку было интересно принять их в разрезе своих личных целей».

Основа конфликта на работе — несовпадение ожиданий и реальности. Причины — разные. От плохо сформулированной задачи до противоречий в целях компании и сотрудника.

Открытое общение на всех уровнях — это профилактика конфликтов. Это работает, если любой сотрудник умеет профессионально реагировать на замечания и грамотно критиковать. Поэтому и сотруднику, и работодателю нужно уметь слушать и разговаривать.

Бесполезная критика может быть такой:

— Евгений, переделайте все! Это же приличным людям показывать нельзя! — Люда, вы с клиентами вообще не умеете работать! Сделайте с этим что-нибудь!

— Иван Иванович, я не стану даже браться за эту работу! Бессмысленная трата времени, неужели вы не понимаете?!

Полезный разговор выглядит иначе:

— Евгений, наш клиент просил добавить в презентацию его собственные фотографии с объектов. Но, как мы видим, качество снимков ужасное. Это, конечно, не ваша вина.

Давайте запросим у клиента другие файлы или предложим нанять фотографа и за два дня отснять все объекты. Что думаете? — Людмила, хочу рассказать вам немного о нашей политике общения с клиентами.

Во-первых, общаемся в офисе только на вы. Во-вторых…

— Иван Иванович, не хотел бы тратить ваше и мое время на эту работу. И вот почему…

Полезные замечания появляются, когда человек разобрался в задаче, увидел ошибку и может сформулировать, что сделано неправильно.

Если обратная связь от коллег или руководителя слишком эмоциональна, лучше взять паузу: «Сергей, вижу, нам лучше сейчас прерваться. Давайте немного подумаем над этой проблемой и поговорим минут через 15».

Замечание — это желание лучше выполнить общую задачу, а не испортить настроение.

«На мой взгляд, если руководители быстро и честно отвечают на вопросы сотрудников, воспринимают обратную связь не как личный выпад, а как желание сделать компанию лучше и сильнее, это повышает уровень доверия и к компании, и к руководителю. Этому необходимо учить — создавать программы, иметь в авангарде этой культуры генерального директора», — отмечает Марина Львова.

Правильная реакция на непонятные замечания или эмоциональную критику — это вопрос о том, что именно не в порядке. Если критикуют вас, а не вы, сохраняйте нейтральный тон общения, обращайтесь только к фактам, уточняйте все, что неясно, и берите паузу, когда потребуется.

Когда дали волю эмоциям:

— Вася, проект горит. Я, вообще-то, тебе поручил за всем следить. Что за дела? — Олег, а что ты на меня-то все валишь? Другие ни при чем, что ли? Всегда чуть что — сразу я виноват! — А я с другими потом разберусь! Сейчас о тебе разговор.

— Ну уж нет! Хватит с меня! Увольняюсь!

Когда обратились к фактам:

— Вася, проект горит. Я вообще-то тебе поручил за всем следить. Что за дела? — Олег, не проблема, давай обсудим. Какие вопросы ко мне? — Да что обсуждать-то? Сроки уже поджимают, а бригады кое-как работают. Материалов нет, клиент мне уже обзвонился.

Хочет посмотреть, а показывать еще нечего! — Вась, одну бригаду я срочно перевел на остекление. Там еще отделка фасада завязана. Пока с окнами не закончим, нам не смогут облицовку доделать. — Так, ладно. Что с материалами? — Вернул краску, которую заказали для холла.

Колеровщик ошибся и дал не тот цвет. Да еще не матовую, а глянцевую прислал — там же все ослепнут, Вась, если мы так оставим. Магазин обещал заменить все через два дня. А пока бригада занята на окнах все равно. — у хорошо. Когда закончите холл? Клиента надо обнадежить.

— Я рассчитываю, что к пятнице сделаем. — Ладно. Приглашу его в воскресенье. Но чтоб точно все готово было. По рукам?

— По рукам, Вась.

Есть множество сценариев, по которым может развиваться конфликт. Если исключить профессиональные разногласия, получим набор ситуаций, где ссоры происходят из-за слишком сильных эмоций. Бизнес-тренер Денис Еделькин советует снижать эмоциональное напряжение в разговоре. Для этого нужно понять, почему начальник вдруг раздражается и повышает голос:

«Первая возможная причина — руководитель сам находится в постоянном сильном напряжении и, как следствие, начинает передавать его окружающим. Даже если шеф ведет себя подобным образом со всеми своими подчиненными, вы можете заметить, что кому-то достается больше остальных — и это далеко не всегда связано с достижениями каждого члена коллектива. Просто, однажды уловив, что вы поддаетесь подобным провокациям, шеф непроизвольно выбирает вас в качестве собеседника для разрядки.
В этом случае нужно осваивать методы снижения эмоционального напряжения в беседе. Они позволят общаться конструктивнее и даже наладить отношения. В глазах шефа вы будете выглядеть более уверенно».

Подчеркните общность с партнером: сходство целей, интересов, профессиональных качеств:

— Иван Иванович, я так же, как и вы, хочу, чтобы проект был сдан в срок. Именно поэтому я и прошу уточнить, с чем связано ваше несогласие с пунктом № 3? — Нам всем важно исключить риски, которые возникают при запуске этой системы. Как раз для этого я прошу дать мне еще один день на описание подробного алгоритма действий для …

— Мы с вами оба хотим сделать лучше, поэтому и прошу вашей поддержки в вопросе… ведь это даст возможность…

Вслух признайте значимость партнера, его мнения:

— Иван Иванович, мне бы ваше умение настаивать на своем! Я бы тогда сумел убедить вас в том, что…
— Завидую вашему умению видеть детали и поэтому прошу уточнить, какой из предложенных мной вариантов был лучше.

«Возможно, руководитель считает, что использует единственно верный способ управления, а увольняющиеся сотрудники — это допустимые потери на пути к цели.

Решительный, прямолинейный, ориентированный на результат, нетерпеливый, требующий незамедлительной отдачи, победитель по натуре — все эти характеристики исследователь и основатель компании Persona Global, Джон Горштейн, использует при описании такого коммуникативного стиля, как „контролер“. Его ведущими потребностями являются желание принимать решения и достигать цели.

Люди с подобным стилем коммуникации часто воспринимают других не более, чем ресурс. Принятие — далеко не самая сильная их черта, а вот с искренностью у них все хорошо, даже слишком.

Они обычно не скрывают своего недовольства и прямо говорят все, что им не нравится, не заботясь о том, как это будет воспринято другими. Соответственно, в диалоге с ними ставку тоже стоит делать на то, что является их сильной стороной.

Иными словами, нужна прямота (корректная), а иногда и игра на опережение в стиле „поругай себя сам“, плюс короткие фразы с акцентом на результат», — объясняет Денис Еделькин.

— Иван Иванович, я знаю, что вы, скорее всего, будете критиковать мое предложение, но, уверен, наши опасения не должны мешать общему делу…

— У меня есть предложения, которые позволят сократить время реализации проекта на два дня (уменьшить расход материала на 5%, снизить вес в N раз и так далее) и три причины быть в этом уверенным. — Иван Иванович, я зашел, чтобы вы в пух и прах раскритиковали мои правки по проекту…

— Иван Иванович, мне важны все ваши комментарии, и, если бы вы добавили, какие мои шаги были верными, я смог бы быстрее достичь нужного результата и был вам очень благодарен… (держим паузу).

— Иван Иванович, я не знаю, что думать: с одной стороны, я вижу, что есть результат моей работы, с другой — вы критикуете все мои предложения. Скажите, что мне сделать, чтобы получить вашу поддержку?

Очень важна спокойная и доброжелательная интонация, отмечает Денис Еделькин. Только в этом случае приемы и фразы сработают. Чтобы увереннее себя чувствовать, полезно тренировать навык аргументированной защиты своей позиции. Лучше всего в этом помогают дебаты.

Разговор без лишних эмоций — это самый быстрый способ сверить ожидания и перейти к конкретным шагам. Еще можно быстро разобраться в причинах и уладить конфликт, воспользовавшись помощью третьей стороны. Например, помогает департамент персонала.

В разговоре с каждым участником конфликта важно задать правильные вопросы. Беседа может строиться так:

— В чем, по вашему мнению, состоит конфликт? — Как бы вы реагировали на месте руководителя / сотрудника? — Какие рекомендации дали бы себе на месте руководителя / сотрудника? — Какие именно темы вы в итоге хотели бы обсудить с руководителем / сотрудником? — Напишите для себя список ожиданий и предложений по изменению взаимодействия.

— Определите, хотите ли вы, чтобы мы присутствовали при вашем разговоре? Какая именно поддержка от нас вам нужна?

«Я рекомендую привлекать департамент персонала уже в самом начале конфликта. Мы не решаем конфликты, но помогаем сотруднику и руководителю услышать друг друга, разобраться с эмоциями, отделить их от фактов и составить план действий. Даже когда руководитель и сотрудник не хотят больше работать друг с другом, мы помогаем цивилизованно расстаться», — говорит Марина Львова.

Важно, чтобы департамент персонала сохранял нейтральное отношение ко всем участникам конфликта. Это гарантия корректного и беспристрастного решения. Если работа департамента организована правильно, то за помощью могут обратиться и руководитель, и сотрудник. Такое возможно, если департамент этичен и в его нейтральности нет сомнений.

Один из способов для руководителя предупредить конфликты — написать инструкцию к себе. Это правила взаимодействия с начальством для других сотрудников. Когда основные понятия продуманы и сформулированы, недопониманий меньше. Так не только руководитель защищает себя от конфликта, но и команда работает лучше.

Главное:

— Конфликт начинается, когда ожидания не совпадают с реальностью. Лучшая профилактика конфликтов — озвучить ожидания, сверить их с возможностями команды. — Умение грамотно высказывать замечания и спокойно реагировать на критику — защита от лишних разногласий.

Можно провести тренинг для коллектива, чтобы проработать эти навыки. — Разговор с обращением к фактам работает лучше, чем эмоциональная словесная перепалка. Если вы чувствуете, что обстановка накаляется, скажите об этом, предложите взять паузу. — Конфликт можно уладить с помощью третьей стороны.

Например, обратившись в департамент персонала. Здесь важны нейтральность и этичность.

— Цивилизованное общение важно на каждом этапе — от приема на работу до увольнения. Если разрыва контракта не избежать, сохраняйте спокойствие и постарайтесь расстаться достойно.

Источник hh.ru

Источник: https://career.ru/article/22135

5 тактик поведения при ссоре с начальником

Накал офисных страстей приводит к конфликтам между сотрудниками, и это совсем не к добру, если вы умудрились поссориться с начальником. Как вести себя во время и после ссоры с руководством, подскажет JOB.ru.

Читайте также:  Тариф билайн «всё за 3550»: как подключить, отключить, описание

Устроить переговоры

Переговоры — один из самых рациональных способов разобраться с конфликтом. Если вы встречаетесь с грубой критикой и не понимаете или не согласны с ее содержанием, можно спокойно расспросить начальника, что конкретно его не устраивает в вашей работе или поведении.

Психологи говорят, что подобная тактика поведения при конфликтах успокаивает оппонента: нападающий ожидает получить отпор, но в ответ он слышит уточняющие вопросы и осознает, что оппонент предпринимает попытку понять его, старается услышать суть исходящей критики. В этом случае ссора окажется продуктивной, потому что подчиненному удастся выявить свои недостатки и начать работу над ними.

В тактике конфликтных переговоров в арсенале также пригодятся аргументы в свою защиту и, возможно, аргументы против самого начальника, например, когда на вас пытаются спихнуть неудачную сделку, которая произошла за счет промаха руководителя.

Единственная проблема заключается в том, что нужно иметь в запасе крепкое самообладание, ведь чаще всего срабатывает инстинкт самозащиты. В любом случае, этот способ подходит сильным людям, склонным во время стресса принимать взвешенные решения. Также научиться правильно себя вести в конфликтной ситуации можно на психологических тренингах.

Перейти переговорам можно и после того, как произошел конфликт, когда обе стороны остыли и готовы обсудить назревшие проблемы.

Признать поражение

Некоторые сотрудники действительно нарываются на конфликт, поэтому если в последнее время в свой адрес вы получали многократные замечания, срывали отчеты, опаздывали на работу и вообще мешали успешному течению работы — будьте готовы к честно заслуженному разносу. Чтобы не получить еще большего раздражения от начальника, лучше согласиться со всеми замечаниями, добавляя фразы о том, что все будет исправлено.

В случае, когда при всем старании не удается справиться со своими обязанностями, во время неприятного разговора с шефом признайте, что столкнулись с трудностями и нуждаетесь в помощи.

Понимающий начальник снизит тон, даст совет, пристроит к вам наставника.

При этом нужно хорошо понимать характер оппонента и свою значимость для компании — некоторые не станут возиться с вами и просто-напросто уволят.

Согласно этой тактике, будет уместно первым извиниться спустя какое-то время после громкой ссоры. Это достаточно разумный шаг: во-первых, в случае неправоты надо уметь ее признавать, а во-вторых, начальнику из-за своего положения сложнее признать ошибки и пойти на мировую.

Оставаться хладнокровным

Лучшая из методик — сохранять спокойствие и холодный ум. Придерживаясь этой тактики, не повышайте тон и не позволяйте это делать начальнику.

Если в вашу сторону посыпались крики и неприятные формулировки, осадите оппонента фразой вроде: «Я не буду продолжать разговор в таком тоне», «Если хотите это обсудить, то возьмите, пожалуйста, на тон пониже».

Слишком экспрессивных экземпляров таким не успокоишь, но тут уж остается либо выслушивать дальше, либо оставить оппонента наедине со своими размышлениями.

В большинстве случаев люди берут себя в руки, когда им указывают на то, что они перешли границу.

Используйте факты, которые сыграют в вашу защиту и оперируйте реальной информацией вместо того, чтобы переходить на личности.

Также уместен прием отвлечения внимания, который срабатывает на внезапном отхождении от темы. Например, «случайно» оброните папку с документами, да так, чтобы все бумаги и ручки разлетелись в разные стороны: кричать на человека, собирающего с пола канцтовары, неудобно. Это объясняется тем, что когда сотрудник отвлекается от гневного монолога, начальник теряет внимание «публики» и теряется.

Что касается поведения после конфликта, хладнокровная тактика предполагает делать вид, что ничего не произошло. Во время неизбежных соприкосновений ведите себя в рамках делового этикета, воздержитесь от скользких намеков и гневных взглядов. Так ситуация останется подвешенной и уляжется только со временем, но зато и не усугубится.

Бежать с поля боя

Тактика предлагает уйти от конфликта. Если вам морально тяжело слушать начальника, к глазам начали подступать слезы, накопившаяся агрессия вот-вот выйдет наружу или вы просто не знаете, как себя вести, — покиньте поле боя. Для этого подойдут фразы вроде «Вернемся к разговору, когда вы будете готовы общаться спокойно».

Лучше не придерживаться тактики побега после ссоры: избегая встреч с начальником, вы будете выглядеть глупо, да и детское поведение не способствует укреплению авторитета среди коллег.

Дать отпор

Агрессивный ответ — сомнительный способ поведения во время конфликта с руководством из-за того, что последствия ответной грубости предугадать невозможно.

Один начальник за такое выгонит в шею, другой, наоборот, станет уважать сотрудника, который сумел постоять за себя. В первом случае, даже если вы останетесь на работе, наладить отношения будет очень трудно.

Ставки слишком высоки, поэтому лучше держать себя в руках.

Однако это не значит, что вы обязаны искать компромисс или молча все проглатывать, когда обвинения не обоснованы или представлены в слишком грубой форме. В этом случае не запрещается дать отпор самодуру, но в рамках разумного.

Для этого достаточно уверенного тона, доказательств вашей правоты и нескольких блок-фраз, например, «Я знаю, что неправ, но разговаривать со мной так я не позволю» или «Если вы перепроверите отчет, то увидите, что моей ошибки здесь нет».

Используйте разные приемы

Конфликт назрел, и теперь деваться некуда — придется сделать ответный ход. Каким он будет, зависит от причин, из-за которых возникла эта ситуация, от темпераментов начальника и подчиненного, а также от того, что и как уже было сказано в ваш адрес.

Можно придерживаться одной тактики во время и после конфликта, однако иногда лучше использовать приемы нескольких стилей поведения. Например, если вам трудно слушать грубую критику, сначала уйдите от конфликта и потом приступите к переговорам.

А если вы не сдержались и дали агрессивный отпор, то извинитесь перед начальником после ссоры.

Источник: https://job.mirtesen.ru/blog/43874238562

Конфликты на работе: правила безопасности | Милосердие.ru

Если на работе сотрудники ссорятся, как должен вести себя начальник? О самых распространенных ошибках начальников и подчиненных во время конфликтов и путях их преодоления – мнения экспертов.

/http://ksusha-club.ru/

Конфликты полезные и вредные

Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru:
— Есть конфликты положительные, а есть – отрицательные. Положительный, когда вокруг задачи, которую надо решить, возникают разные позиции. Один сотрудник считает, что к задаче нужно идти с правой стороны, а другой — с левой.

Но они не спорят по поводу того, куда идти, их разногласия связаны с тем, как лучше дойти туда, куда им обоим нужно. И жаркие дискуссии вокруг этого – нормальны, так рождается истина.

Если сотрудники не могут между собой договориться, то задача руководителя – подогнать то, что они обсуждают, под общий знаменатель и принять решение.

Отрицательные конфликты – когда один говорит, что нужно идти вперед, а другой доказывает, что необходимо двигаться назад. При этом оба уверены, что собираются двигать дело вперед.

Вот здесь много времени может уйти на бесполезные дискуссии.

Эта проблема руководителя, который не поставил сотрудникам четких задач и не объединил их общей целью, чтобы они не спорили — что делать, а спорили – как лучше сделать.

Если люди с криком защищают свою позицию, нужно просто остановиться, прервать совещание. Это задача руководителя — вовремя прекратить неконструктивный спор.

Какие действия начальника провоцируют вредные конфликты?

Яна Машина, директор по маркетинговым коммуникациям компании О-STIN:
— Самая типичная ошибка, которую я сама допускала, когда была моложе, – начать резко и грубо отчитывать сотрудника при всех. Как правило, это воспринимается как публичное унижение. Мое убеждение — подобного лучше не допускать не при каких обстоятельствах.

В моем бизнесе, например, важно не провоцировать нездоровое соперничество сотрудников. Поэтому, если какое-то задание дается одному человеку, а другому не дается, все это сразу, с объяснениями причин, обговаривается. При этом задания, как правило, балансируются, чтобы тот, кто «не выиграл», в следующий раз получил что-то интересное.

Бывает, когда начальник, испугавшись эмоций, не решает конфликт, а пытается его сгладить. Вроде как его и нет, хотя он, пусть в неявных проявлениях, существует. Это неправильная, «страусиная» позиция. Неразрешенный конфликт имеет свойство накапливаться.

Конечно, руководителю нельзя быть хорошим всегда и для всех, особенно если это – в ущерб работе. Иногда ты принимаешь непопулярные решения, в том числе увольняя кого-то. В данном случае к этому надо относиться спокойно, ведь ты действуешь не из-за собственной прихоти, а исходя из интересов дела.

Алексей Захаров /http://lamcdn.net/

Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru:
— Утверждение, что ругать сотрудников, высказывать свое недовольство можно только наедине, — безусловно правильно, потому что психику людей надо беречь.

Но бывают ситуации, когда выговор педагогично сделать именно прилюдно.

Руководитель, если он профессионал, а не только прочитал книжки по психологии, должен «чувствовать ситуацию», понимать, когда это можно и нужно сделать, а когда делать этого не при каких обстоятельствах не следует.

Распространенная причина ссор сотрудников, за которую несет ответственность руководитель — пересечение зон ответственности. Скажем, есть какой-то рабочий процесс, и бухгалтерия думает, что за него отвечает отдел кадров. Кадры, в свою очередь, уверены в обратном.

В результате работа остается невыполненной. Обязанность руководителя — видеть ситуацию целиком, разграничить полномочия сотрудников, развести зоны ответственности. Очень важно получить и обратную связь, убедиться в том, что сотрудник начальника правильно понял.

Вообще начальнику важно в работе ориентироваться именно на сильные стороны сотрудников, а слабые — учитывать. Это спасает от крена в критицизм. Руководитель должен уметь работать с той командой, какая у него есть.

Человек или функция: можно ли «оставить чувства дома», чтоб они работе не мешали?

Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru:
— Оставить дома все свои личные переживания невозможно. Если у человека дома проблемы, то это непременно отразится на работе. Я, как руководитель, если вижу, что сотрудникам нужна помощь, стараюсь разобраться с этим вопросом. Бывает, что помочь невозможно.

Если от «бытовых проблем» работа сотрудника страдает хронически, то вопрос не в этих проблемах. Например, человек регулярно опаздывает на работу совсем не потому, что ему мешают бытовые причины. Просто все люди делятся на тех, кто никогда не опаздывает, и тех, кто считает это нормой.

Для представителей первой категории опоздание – форс-мажор.

Любая компания спокойно воспринимает ситуации, когда человек не опаздывал и вдруг опоздал: дети заболели, бабушку через дорогу переводил… Если же человек опаздывает всегда, с этим в компании либо мирятся, если речь об уникальном специалисте, либо расстаются с ним.

Вообще в здоровом коллективе у сотрудников нет предмета для ссор. Конечно, может вспыхнуть ссора, но то будет случай, выходящий из ряда вон.

Кто-то не всыпался, с женой поругался, пришел на работу, сорвался на коллегу. Если это адекватный человек, через какое-то время он успокоится и извинится.

Попавший под горячую руку тоже может понять, что у человека что-то не так и не воспринимать все слишком серьезно, простить.

Бывает, в коллективе заводится некий провокатор, который стремится все время провоцировать ссоры. Руководитель должен увидеть это, оценить ситуацию и как можно скорее попрощаться с немирным сотрудником, даже если он суперспециалист. Иначе тот просто развалит коллектив.

Владимир Гурболиков /http://foma.ru/

Владимир Гурболиков, первый заместитель журнала «Фома», председатель фонда «Фома Центр»:
— Интересы дела могут резко войти в противоречие с конкретной человеческой ситуацией. Это может быть какая-то личная драма, болезнь, сложная материальное положение.

В некоторых случаях самое лучшее – поддержать и оказать помощь. Быть может, дать человеку время. Но если полностью смешать поддержку в беде и (не)выполнение обязанностей, то рабочие отношения могут полностью запутаться.

В конечном итоге человек не должен получать зарплату потому, что его жалеют.

Понятно, что начальнику напрямую вникнуть во все тонкости межличностных отношений бывает попросту невозможно. Дело остановится. Но решение всегда есть. Возможно, надо сориентировать на психологию, на общение в коллективе кого-то из ближайших помощников.

Найти человека, который умеет внимательно и доброжелательно общаться с каждым, разбирается в мотивах поступков людей, стремится помочь в тяжелой ситуации, примирить ссорящихся. В разное время такую роль называли по-разному: комиссар, профсоюзный работник, штатный психолог.

Читайте также:  Yota отказалась отменять роуминг в крыму

Как бы не назвать, такой человек (если руководитель по-настоящему ценит его миссию) может сделать очень много.

Если мы говорим о руководителе-христиане, ему нужно стараться сделать так, чтобы была возможность помочь сотруднику в сложной ситуации, но ни в коем случае не смешивать это с его обязанностями, с их невыполнением. Важно понимать, что помощь – это помощь, а работа – это работа, иначе просто будет страдать дело.

Источник: https://www.miloserdie.ru/article/konflikty-na-rabote-pravila-bezopasnosti/

Выяснение отношений между сотрудниками

На фронтах рабочего конфликта

Конфликт на работе – дело обычное и, как правило, непредсказуемое. Любой человек хоть раз, но попадал в неоднозначную ситуацию. А вот выйти из нее с положительным результатом удается далеко не всем.

Конфликт может стать причиной увольнения, депрессии, нервозности. Несмотря на это, вряд ли можно добиться того, чтобы сотрудники перестали выяснять отношения на работе.

Если разногласий избежать не удается, топ-менеджмент компании должен выявить причину появления споров и постараться минимизировать их последствия.

Если не уделять должного внимания проблемам возникновения конфликтов, они могут негативным образом сказаться на психологическом климате коллектива и осложнить бизнес-процессы компании.

Хотя, по мнению многих психологов и менеджеров, разногласия на работе могут способствовать как личностному росту сотрудника, так и развитию деятельности предприятия в целом. По большому счету конфликт может быть двух видов: производственный и личностный.

И порой отличить их друг от друга становится не то что сложно, а фактически невозможно.

Кто прав – кто виноват

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, то есть не зависят от воли его участников. Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях.

Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоционально напряженный характер.

Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Еще одна распространенная причина производственного конфликта – неоптимальные бизнес-процессы организации. Если присутствует дублирование функций (сотрудники выполняют одну и ту же работу) либо существуют «разрывы» (зоны неопределенной ответственности), противоречия просто неизбежны. Но бояться этого не стоит.

Прежде всего потому, что такие конфликты способствуют выявлению проблемных ситуаций и способствуют оптимизации деятельности организации. Эти разногласия компания может решить сама или пригласить консультантов.

Зачастую их роль состоит в том, чтобы выступить посредниками между конфликтующими сторонами, помочь им найти компромисс и договориться о правилах игры.

Не сошлись характерами

Намного сложнее разрешить личностный конфликт. Тут все зависит от коллектива и конкретного его представителя. Не всем сотрудникам удается найти между собой общий язык. Конечно, можно сказать, что руководитель должен брать на работу психологически совместимых друг с другом людей. Но, к сожалению, при найме на службу этому вопросу не уделяют должного внимания.

Решение такого конфликта – в руках самих сотрудников. И выигрывает тот, кто сможет конструктивно им управлять. Руководство компании и HR-менеджеры подключаются к разрешению спора, только когда он начинает негативно сказываться на результате деятельности предприятия.

Директор компании или сотрудник HR-отдела может взять на себя роль посредника, то есть человека, который помогает сторонам высказать свои претензии без эмоционального накала, найти общие позиции и сделать возможные шаги навстречу друг другу. Иногда приходится признать, что спор зашел так далеко, что необходимо ставить вопрос ребром и расставаться с «разжигателем» конфликта.

Есть очень много примеров того, что именно личные конфликты с руководителем не позволяли работнику проявить себя на сто процентов. Еще больше случаев, когда за такими противоречиями просто не видны действительные преимущества сотрудника.

Нет худа без добра

Конфликт – дело неприятное, но, тем не менее, из него можно извлечь немало и положительных результатов.

Прежде всего, любая размолвка заставляет «вскрыть» проблему. Трудно не согласиться с тем, что замалчивание спорного вопроса может сказаться на работе пагубнее, чем явное противостояние. Открытый конфликт следует попытаться направить в конструктивное русло.

Любое противоречие позволяет обозначить свои позиции, альтернативно посмотреть на проблему. Как показывает практика, для менеджерских позиций управление конфликтами – прямая обязанность. И научиться этому можно лишь на личном опыте.

Но не стоит забывать, что любая ссора становится причиной напряженности, выбивает из колеи. Производственные конфликты могут перерастать в личностные, справиться с которыми гораздо сложнее.

Да и выгода от неприязни сотрудников друг к другу весьма сомнительна. С одной стороны, производственные конфликты – вполне рабочая ситуация, кото-рая может быть использована для дальнейшего развития компании.

С другой – она может выйти из-под контроля и завести в тупик.

Не стоит также забывать, что личные дружеские отношения между начальником и подчиненным иногда также могут стать причиной конфликтной ситуации. Если приятель-начальник лишит премии, то, скорее всего, это будет воспринято и как личное оскорбление.

Многое в такой ситуации зависит от руководителя. То, как он себя поставит перед своими подчиненными, как будет вести себя. Любая крайность не приведет к прогрессу – и слишком сильная отдаленность от коллектива, и близость.

Лидер создает в компании корпоративный дух. С него берут пример в поведении. Он всегда в центре внимания. Именно от лидера (причем он может быть неформальным) зависит атмосфера в организации, начиная с мини-коллективов: отдельных департаментов, кабинетов, в которых сидят по пять человек. И вплоть до компании в целом.

Причем роль, выпавшая на долю лидера, не из легких.

Помимо выполнения своих функций, он должен помнить, что его коллеги замечают каждый его шаг, начиная с принятия решений и заканчивая порядком на рабочем столе.

Более того, подсознательно действия лидера копируются. И как следствие, его поведение при появлении спорной ситуации непосредственно влияет на подходы к решению конфликтов в коллективе.

Новый сотрудник – новая проблема

Совсем недавно в русском языке появилось новое слово – мобинг (от слова – mob, толпа; сборище; орава), которое характеризует один из весьма распространенных видов конфликтов в компании. Мобинг – это иррациональное агрессивное давление со стороны коллектива на одного работника. Особенно часто такая ситуация возникает в связи с появлением нового сотрудника.

Причиной этого могут быть разные факторы. Прежде всего это непрофессионализм руководите-ля. Новый сослуживец нуждается в объяснении своих обязанностей, пояснении процесса производства и непосредственно своей работы.

Но в первую очередь ему необходимо время, чтобы освоиться в компании. Начальники, которые этого не понимают и требуют от работника результата сразу, провоцируют всех остальных сотрудников настроиться против своего коллеги.

«Предыдущий сотрудник хоть плохо, но справлялся со своими обязанностями», – думают они про новичка.

Зависть сотрудников может послужить еще одной причиной для агрессивного давления. Обычно это случается, когда в компанию приходит человек куда моложе и перспективнее, чем его коллеги. Соответственно его заработная плата выше, что и порождает зависть.

Характерная черта мобинга заключается в том, что интересы работника, столкнувшегося с такой проблемой, никто не защищает. Ни его коллеги, которые настроены по отношению к нему агрессивно, ни управление компании, которое далеко не всегда распознает такие ситуации.

Впрочем, узнаваемые черты у мобинга все же есть. Например, большая текучка кадров может свидетельствовать не о бездарности кандидатов на должность, а о непригодности руководителя.

Работнику, столкнувшемуся с такой проблемой, часто необходим совет, как выйти из подобной ситуации. Мнения специалистов сводятся к одному – нужно увольняться. Предупредить столкновение с подобной проблемой весьма сложно. Однако точно можно сказать, что, если возникают какие-то сомнения, лучше начать поиск новой работы.

Для того чтобы грамотно управлять конфликтом, необходимы определенные знания в этой области. В условиях отсутствия культуры грамотной коммуникации и персонал, и руководители нуждаются в тренингах. А советы и рекомендации специалистов могут свести вероятность появления конфликтов к минимуму.

Время проходит даром

Как показывают социологические исследования, потеря рабочего времени в результате деловых конфликтов и постконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.

Метод «360 градусов»

Это способ изучения персонала с помощью анкетирования, основанный на оценке каждым сотрудником себя, своих сослуживцев, подчиненных и руководства по ключевым компетенциям.

Значимым результатом являются существенные отклонения самооценки от средних данных, поставленных индивиду другими участниками процесса оценки.

Метод «360 градусов» позволяет выделить группы «друзей» и «врагов» для каждого сотрудника, а также определить наличие в коллективе неформальных групп и степень их толерантности друг к другу.

«Конфликт важно вовремя предугадать…»

Действительно, работа без конфликтов невозможна. И в любом, даже самом остром споре можно найти плюсы – если, разумеет-ся, эмоциональный фон позволит увидеть это. Сотруднику не следует сразу увольняться при возникновении конфликта, касается ли это крепкого спора с коллегой или отторжения целой группы.

Некоторые признают, что не сильны в улаживании конфлик-тов и радостно передают ситуа-цию в руки своего начальства или HR-отдела. По сути, это отказ от собственной роли руководителя.

HR-департамент или топ-менеджмент должны быть только консультантами (если конфликт не вышел за рамки подразделения). Решения должен принимать руководитель, ставить задачи – также только он.

Что может сделать HR-менеджер или коллега – начальник? Обеспечить «взгляд со стороны» на ситуацию и поведение участников, заранее помочь в развитии навыков работы с конфликтом, напомнить похожие ситуации, оказать психологическую помощь (если имеет на это право), подать дружеский совет или просто помочь снять напряжение. Конечно, грамотный HR-менеджер во многих ситуациях может и сам полностью погасить конфликт к выгоде компании. Но это тот же путь, что печатать документы за своего секретаря.

Помимо личностных особенностей людей и несовершенства процесса их совместной деятельности, есть еще несколько «факторов риска».

В первую очередь это обстановка: отдельный кабинет, но проходной; офис на 130 человек; толпа чужих посетителей; вентиляция из «курилки» или цеха.

Как и в случае с бизнес-процессами и характерами, факторы риска можно заранее учесть и предугадать реакцию сотрудников. Рабочий конфликт часто используется в управленческих целях.

Высший пилотаж в работе руководителя – это вовремя отследить зоны риска и возникающие конфликты и перевести их в продуктивное русло.

Ему необходимо предупредить HR-отдел о возможных проблемах и попросить отследить их (если руководитель не надеется на свои способности миротворца даже на ранней стадии развития конфликта). Такое предвидение помогает самому начальнику не погрузиться в эмоции.

Если большая часть конфликтов возникает неожиданно для управленца, то это повод серьезно задуматься о его осведомленности о работе собственного подразделения и компании вообще.

С разногласиями нужно начинать работать еще до их возникновения. В офисе или цехе мини-конфликты возникают и гаснут постоянно. Если они разгораются до уровня параллельных подразделений, топ-менеджмента или собственника компании – это, несомненно, ошибка участников и их руководителя. Далеко не всегда сотрудникам хватает полномочий для решения конфликтной ситуации.

Конфликт на уровне организации и отделов часто помогает улучшить бизнес-процессы; на уровне общения коллег – оптимизировать разделение полномочий и развести тех, кто действительно тихо раздражает друг друга. Это возможность увидеть потенциал сотрудника или подразделения.

На мой взгляд, нет необходимости любой спор возводить в ранг конфликта, а каждый конфликт в ранг проблемы организации.

Светлана Прусская, директор по персоналу холдинга «Невская палитра».

Ирина Галицина, Анна Лаптева

Источник: https://delovoymir.biz/vyyasnenie_otnosheniy_mezhdu_sotrudnikami.html

Ссылка на основную публикацию